VNITŘNÍ PŘEDPIS ZAMĚSTNAVATELE O POSTUPU PŘI PORUŠENÍ POVINNOSTI ZAMĚSTNANCEM
Zaměstnavatel ………….. (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ),
zastoupený …………..
K zajištění jednotného postupu při posuzování a řešení případů porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci vydávám tento
vnitřní předpis
o postupu při porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
1. Porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci se rozumí zaviněné nesplnění povinností, které pro zaměstnance vyplývají z pracovního poměru. Jde o povinnosti stanovené zejména v příslušných ustanoveních zákoníku práce, v dalších právních předpisech, blíže rozvedené v pracovním řádu, popřípadě vyplývající z dalších vnitřních předpisů (směrnic, příkazů apod.) zaměstnavatele vydaných v souladu s právními předpisy, popřípadě povinnosti vyplývající přímo z pracovní smlouvy. Případné závadné jednání zaměstnance, jímž však nebyly porušeny povinnosti vyplývající z pracovního poměru, nemůže být posuzováno jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
2. Z hlediska intenzity porušení pracovní povinnosti může jít vzhledem ke všem okolnostem případu o:
a) méně závažné porušení povinnosti,
b) závažné porušení povinnosti,
c) porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem.
3. Porušení (porušování) povinnosti je třeba posuzovat vždy s přihlédnutím ke všem okolnostem každého jednotlivého případu, a při posouzení intenzity porušení povinnosti přihlédnout zejména k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti, k míře zavinění, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinnosti pro zaměstnavatele, k tomu, zda zaměstnanec svým jednáním způsobil zaměstnavateli škodu.
4. Porušení povinnosti musí být vždy náležitě objasněno, a zaměstnanci, který se porušení povinnosti dopustil, musí být dána možnost (pokud to okolnosti nevylučují), vyjádřit se k důvodům svého jednání.
5. Dopustil-li se zaměstnanec jednání, které lze považovat za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, nadřízený vedoucí zaměstnanec jej projedná se zaměstnancem, poučí ho o nesprávnosti jeho jednání a v závislosti na posouzení intenzity porušení povinnosti přijme nebo navrhne příslušné opatření. Přitom dbá na to, aby porušení povinnosti bylo projednáno tak, aby mohly být vyvozeny případné důsledky z porušení povinnosti spočívající v rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením z hlediska lhůt stanovených v § 58 zákoníku práce.
6. Jde-li v konkrétním případě o porušení povinnosti méně závažným způsobem, může s přihlédnutím ke všem okolnostem případu jako odpovídající důsledek:
- postačovat pouhé poučení zaměstnance o nesprávnosti jeho jednání,
- být zaměstnanci předáno písemné upozornění na možnost výpovědi v případě soustavného méně závažného porušování povinnosti,
- být přijato jiné opatření, například …….. (postih v oblasti nadtarifních složek mzdy, pokud to podmínky stanovené pro jejich poskytování umožňují).
7. Jde-li v konkrétním případě o porušení povinnosti závažným způsobem, může s přihlédnutím ke všem okolnostem případu být jako odpovídající důsledek rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. g) zákoníku práce, a převedení zaměstnance na jinou práci podle § 41 odst. 2 písm. a) zákoníku práce.
8. Jde-li v konkrétním případě o porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, může s přihlédnutím ke všem okolnostem případu být jako odpovídající důsledek rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.
9. Pokud je v souvislosti s porušením povinnosti v konkrétním případě navrhováno opatření, které není oprávněn učinit ve své řídící pravomoci nadřízený vedoucí zaměstnanec (například důsledky spočívající v rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem), předloží nadřízený vedoucí zaměstnanec takový návrh k rozhodnutí vedoucímu zaměstnanci k tomu oprávněnému; k návrhu připojí záznam o porušení povinnosti zaměstnancem s uvedením potřebných skutkových zjištění.
10. Byla-li porušením povinnosti zaměstnancem způsobena zaměstnavateli škoda, postupuje se podle směrnice o postupu při vypořádání škody způsobené zaměstnancem.
Komentář:
Jednou ze základních povinností zaměstnance vyplývajících pro něj z pracovního poměru je povinnost ode dne, kdy vznikl pracovní poměr, konat podle pokynů zaměstnavatele osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru [§ 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce]. Zákoník práce již nepoužívá pojem „pracovní kázeň“, ani pojem „porušení pracovní kázně“. V případě, že zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, může mu být dána výpověď, nebo s ním může být okamžitě zrušen pracovní poměr – záleží na intenzitě porušení povinnosti, popřípadě na tom, jaká konkrétní povinnost byla zaměstnancem porušena.
Pokud jde o dodržování povinností, které vyplývají z pracovního poměru (dříve „pracovní kázeň“), jde zejména o povinnosti:
- stanovené právními předpisy (zejména zákoníkem práce),
- vnitřními předpisy zaměstnavatele (zejména pracovním řádem, jehož obsah samozřejmě musí být v souladu se zákoníkem práce a dalšími právními předpisy; zaměstnavatel musí zaměstnance s vnitřním předpisem řádně seznámit),
- vyplývající z pracovní smlouvy (popřípadě jiné smlouvy),
- uložené zaměstnanci závazným pokynem (příkazem) příslušného vedoucího zaměstnance (musí být v souladu s právními předpisy, vnitřními předpisy a pracovní smlouvou).
Porušení povinností vyplývajících pro zaměstnance z pracovního poměru musí být zaviněné. Pracovněprávní předpisy pojem zavinění nedefinují; pro tyto účely lze analogicky vycházet z pojmu zavinění, vymezeného v oblasti trestně právní, kde je rozlišováno zavinění úmyslné a zavinění z nedbalosti. V tomto smyslu půjde u zaměstnance o zavinění:
- úmyslné, jestliže svým jednáním chtěl škodlivé následky způsobit, nebo jestliže věděl, že je způsobit může, a pro případ, že je způsobí, s tím byl srozuměn,
- z nedbalosti, jestliže sice věděl, že může svým jednáním škodlivé následky způsobit, ale bez přiměřených důvodů spoléhal, že je nezpůsobí (nedbalost vědomá), anebo sice nevěděl, že svým jednáním může škodlivé následky způsobit, ale se zřetelem k okolnostem a ke svým osobním poměrům to vědět mohl a měl (nedbalost nevědomá).
Zákoník práce v úpravě možných důsledků porušení (porušování) povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci spočívajících v rozvázání pracovního poměru rozlišuje tři stupně intenzity porušení (porušování) povinnosti, a to:
- soustavné méně závažné porušování povinnosti [§ 52 písm. g) část věty za středníkem zákoníku práce];
- závažné porušení povinnosti [§ 52 písm. g) část věty před středníkem zákoníku práce];
- porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem [§ 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce].
Zákoník práce ani jiné pracovněprávní předpisy nepřiřazují určitým jednáním (opomenutím), kterými dojde k porušení (porušování) povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, konkrétní stupeň intenzity tohoto porušení (porušování) , a není účelné takovou úpravu provádět ani v působnosti zaměstnavatele, např. v pracovním řádu. V tomto smyslu jde totiž o otázku skutkového posouzení, kdy je třeba vzít v úvahu všechny okolnosti týkající se každého jednotlivého případu. Při posuzování konkrétního případu by mělo být vždy přihlédnuto zejména k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti, k míře zavinění, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinnosti pro zaměstnavatele, k tomu, zda zaměstnanec svým jednáním způsobil zaměstnavateli škodu apod., a se znalostí všech těchto okolností rozhodnout o případném vyvození důsledků z jednání (opomenutí) příslušného zaměstnance.
Vedle důsledků spočívajících v případném rozvázání pracovního poměru se může porušení (porušování) povinnosti projevit také v těchto oblastech:
- v možnosti zaměstnavatele převést na jinou práci zaměstnance, kterému byla dána výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. g) zákoníku práce [(viz § 41 odst. 2 písm. a) zákoníku práce]) ,
- v možnosti zaměstnavatele přistoupit ke krácení dovolené, jde-li o porušení povinnosti spočívající v neomluvené absenci; za každou neomluveně zameškanou směnu (pracovní den) může zaměstnavatel krátit zaměstnanci dovolenou o jeden až tři dny, přičemž neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat (viz § 223 odst. 2 zákoníku práce). Zda jde o neomluvenou absenci, určuje zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací (viz § 348 odst. 3 zákoníku práce). O vlastním krácení dovolené rozhoduje již zaměstnavatel sám,
- neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu při překážce v práci na straně zaměstnance v případě, že zaměstnanec neomluveně zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno, nebo jestliže se po skončení pracovního volna bez vážného důvodu včas nevrátí do práce – v tomto případě zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu nepřísluší (viz § 206 odst. 3 zákoníku práce),
- možný postih v oblasti mzdové, což může zpravidla přicházet v úvahu jen v oblasti nadtarifních složek mzdy, u kterých vzhledem k podmínkám stanoveným pro jejich poskytování nárok vzniká až na základě rozhodnutí zaměstnavatele o přiznání příslušné složky mzdy a její výši, tj. v případech, kdy jde například o formu prémií, u nichž jednou z podmínek pro jejich přiznání je řádné plnění pracovních povinností, nebo o formu mimořádných odměn, přiznávaných na základě zhodnocení pracovních výsledků za určené období.
Zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat – to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá [viz § 13 odst. 2 písm. f) zákoníku práce]. Zaměstnavatel tedy nemůže zaměstnance postihovat například „uložením pokuty“ v určité částce, a tuto částku srazit zaměstnanci ze mzdy.
K vyvození důsledků z porušení povinnosti, spočívajících v rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru, viz též komentář ke vzorům těchto právních úkonů.
Právní úprava:
- zejm. § 13 odst. 2 písm. f), § 52 písm. g), § 41 odst. 2 písm. a), § 55 odst. 1 písm. b), § 206 odst. 3, § 223 odst. 2, § 348 odst. 3, zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
Objednejte si 
