Vámi navržený postup je v rozporu s ustanovením § 76 odst. 2 zákoníku práce, a není proto možný. Zaměstnavatel by se překročením zákonem připuštěného rozsahu výkonu práce na základě dohody o pracovní činnosti vystavil možnému postihu od inspektorátu práce pro porušení § 76 dost. 2 ZP s možností uložení pokuty.
Jestliže zaměstnavatel sjedná pro výkon práce dohodu o pracovní činnosti, není možné práci vykonávat v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti sjednána, a pokud je sjednána na delší dobu, posuzuje se přípustný rozsah v období 52 týdnů počínaje od vzniku dohody o pracovní činnosti. Vzhledem k tomu, že stanovení nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby je základním znakem výkonu práce na základě dohody o pracovní činnosti a odlišuje ji od pracovního poměru, není možné v dohodě se zaměstnancem tento rozsah navýšit.
Odměna poskytovaná zaměstnanci za výkon práce na základě dohody o pracovní činnosti zákonem omezena není, a to u žádného zaměstnavatele, je proto možné sjednat jakoukoliv výši bez omezení (stanovena zákonem je pouze minimální odměna), nicméně není přípustné navýšit odměnu tak, že by byla vyšší a byla jako by poskytována za faktický rozsah vykonávané práce.
Vámi navržený postup zaměstnavatelé občas využívají, formálně vykazují u zaměstnance rozsah maximálně připuštěné práce v rozsahu stanoveném § 76 odst. 2 ZP a práci, která je vykonávána nad tento úvazek, zohledňují ve výši odměny za vykonanou práci. Tento postup je však v rozporu se zákonem, a tedy postižitelný. Zákoník práce totiž zaměstnance chrání před vyšším rozsahem vykonávané práce na základě dohody o pracovní činnosti právě proto, že předpokládá, že by tyto dohody měly být sjednávány pouze v omezeném rozsahu, ke krátkodobému zaměstnání po maximálně připuštěný rozsah vykonávané práce. Jestliže zaměstnavatel potřebuje práci ve vyšším rozsahu, než je zákonem maximálně přípustný, z právního pohledu není možné nic jiného než sjednat se zaměstnancem pracovní poměr.
Situaci proto můžete vyřešit v souladu se zákonem pouze tak, že se zaměstnankyní sjednáte na dobu potřeby konat práce ve vyšším rozsahu pracovní poměr na dobu určitou, a to jako zástup po dobu pracovní neschopnosti konkrétní zaměstnankyně. Vzhledem k tomu, že kuchařka pravděpodobně vykonává běžně výkon práce v rozsahu 4 hod. denně a je tak využit celý možný rozsah vykonávané práce (polovina stanovené týdenní pracovní doby), nebude ani možné zprůměrování této doby tak, že by v určitém období pracovala 7 hod. denně a v dalším období by pracovala v nižším rozsahu, např. pouze 1 hod. denně. Rozšíření nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby konané na základě dohody o pracovní činnosti není možné ani u zaměstnance, který je poživatelem starobního důchodu. Zákoník práce s účinností od 1. 1. 2007 neupravuje ani žádné případy, kdy by výjimečně po určitou dobu bylo možné vykonávat práci na základě dohody o pracovní činnosti ve vyšším rozsahu.
Pracovní smlouva nebo DPP? Zeptejte se JUDr. Bořivoje Šubrta na semináři Aktuální otázky pracovního práva v roce 2010!
Jaké jsou časté chyby a problémy, díky jejichž znalosti a správným postupům předejdete negativnímu výsledku kontroly finančního úřadu zaměřené na cestovní náhrady? Navštivte seminář Cestovní náhrady – změny od roku 2010 a nejčastější problémy.
Objednejte si 
